绩效考评体系，从意义上来说是，通过规划公司的现有资源，组织和利用公司的人才，分析公司实际资源情况，来达到或者实现客户们所需要目的的过程。换句话来说，管理者员工之间提高工作效率，保证工作业绩，持续沟通工作问题的过程也用此形容。

一、绩效评价体系

（一）绩效评价体系组成部分

绩效评价体系主要可以分为评价目标，评价对象，评价指标，评价标准四个大方面。

（1）评价目标。评价目标是只建立在企业实际情况之上的，贴合于社会实际经济发展情况的企业发展目标。是公司一切行动的指南，绩效的评价需要以企业目标为前提。

（2）绩效评价对象。绩效评价对象一般分为两种，一个是企业对象，另外一个是经营管理者对象，两者之间相互联系却又有较大区别。这两个对象既不是站在对立面，也不是站在共同面，而是存在有千丝万缕关系的两个角色。在绩效评价体系中扮演重要角色。

（3）评价指标。评价指标是指绩效评价中评价的途径，以及评价的各个方面。通过对评价对象各个方面的真实情况的评价，来判断评价对象是否拥有较好的资质和能力。这是评价指标的主要作用。

（4）评价标准。评价标准是评判评价对象的标杆，是判断评价对象业绩优秀与否的主要标准。选择哪一方面？作为主要的评价标准和选择评价标准的高低是绩效评价体系，是否适应该企业的重要条件。

（二）绩效评价体系存在的缺陷

绩效考核的作用固然显著，但是在拥有着显著作用的同时，也会带来一定的负面影响。

由于绩效考核是对公司内各个员工的，优秀与否进行评判，这变相的了员工之间的差距。当每个人都努力去争取自己成为优秀的标准时，是不经意间会破坏了工作氛围，也破坏了员工之间的友爱气氛。并且获得优秀评价的员工，有可能会在同伴之中受到排挤和诋毁。没有获得优秀评价的员工，有可能会伤害自尊心，使其一蹶不振，工作效率直线下降。对个人有好处的同时，对团队造成了分裂等不良后果。

而员工们之间的争抢攀比，有可能会使客户难以接触到适合自己的产品，只为了增加员工的业绩。从而使客户难以信任企业，对企业失去信心，造成客户流失。

公司中存在一些好高骛远的工作人员，对于他们而说如果不能完标或者自己的能力，对于完成指标来说，有一定困难，便会不择手段投机取巧，过分注重考核的结果。所以为了得到好的优秀的评估，会忽略绩效评估本身应该有的作用和自己本应该正直的内心。

并且考核的标准很难做到公平公正，由于绩效考核需要适应不同企业的不同情况，不同企业中绩效考核的制定过程极其繁杂，而且真正执行也会出现很多难以预见的问题。并且对于某些较大的企业，各个地区的管理不同，业绩不同，绩效考核的标准也应不同。如何在保证绩效考核标准一定公平公正的情况下去制定评价标准方面，是很多企业尚未解决的一个重大难题。

（三）绩效评价指标的分类

根据绩效评价指标的不同，可以把绩效评价分为三个大类。这三类绩效评价体系，相互之间有着千丝万缕的联系，但是也有着不同的特点和效果。根据其使用范围各不相同，指标各不相同，所体现出的不足也有不同。不同的企业可以根据自身的实际情况，经济实力资源分配情况等因素来判断，适合自己绩效评价的主要指标。

（1）“特质”绩效评价指标。以特质为绩效评价指标，适合对员工或企业未来的工作潜力作出判断和预测。也可以判断员工或者企业未来的大体发展方向，甚至发展速度。不同人不同的特质，适合不同的工作，利用这一方面去评价员工是否优秀，在员工的眼里这是极其片面的。由此也能看出出特质绩效评价指标的缺点和不足。

因为环境和情景因素的差异，这种预测并不准确。而且用各个员工之间不同的特质去相互比较竞争，容易使员工产生不公正感，极而影响工作效率和工作积极性。并且当重视一个人的特质是就很难另这个人去进步改变，这就不利于员工的发展。

（2）“行为”绩效评价指标。以行为为评价指标的绩效评价体系，使用于注重程序化或者统一化的企业。通过行为去评判员工，能够使企业更快的筛选出真正适用于本企业发展方式的员工。

但是这种方法的缺点也存在，这样虽然能够以的明显行为方式进行区分，但是真正判断什么样的方式，或者什么样的方式未来发展中的组织是十分困难的。从另外一方面来说，这样的判断会使认为工作行为方式于工作本身的意义，甚至大于工作目标的意义。这就会影响员工的工作速度和质量，对企业也造成负面能量。

文章来源：《经济管理文摘》 网址: http://www.jjglwz.cn/qikandaodu/2020/0802/411.html