内部治理结构属于产权范围内，能够达到解决问题、预防监督的目的，企业人力资源经济管理在内部治理背景下，能够更好的发挥其管理与控制的作用，促进人力资源的优化配合，最大限度发挥出人力资源的各种价值，从而达到效果上的优化和完善。

1 人力资源经济管理中的内部治理结构类型分析

1.1 一般性胜任力

一般胜任力是相对而言的，并不是所有员工都能够具备这样的能力。一部分员工生产任务并不具备可分性，在不培训的情况下没有这种能力，此时签约成本相对较低，雇佣双方处于长期合作的关系，这样的情况下会采取短期现货市场合约，这种合约与外部市场合约在本质上是相同的。

1.2 专用性胜任力

（1）义务市场。员工在义务市场下，其胜任力属于企业专用型，这个时候员工本身的生产力是容易衡量的，因此，这个时候企业与员工之间能够保障长期的就业合约。当一个企业生产专业性比较高的时候它们所需要人才也需要具备较强的专业性，这个时候在这个方面进行就业安排就需要专门的员工负责。

（2）内部劳动力市场。在内部劳动力市场下，员工胜任力同样属于企业专用型，但是这个时候员工个人能力衡量相对困难，此时就需要企业采取相应的方式，实现长期合约签订。一体化导向下进行就业合约签订，可以保障在生产力不可分的情况，依旧能够获得高效率，这样的就业合约是双方在员工专用胜任力投资方面的保障[1]。

2 内部治理背景下的人力资源经济管理

2.1 完善选拔制度，重视培训工作

企业为了更好地提升自身的人力资源管理能力，应当重视选拔工作与培训内容。由于各个企业内部的治理情况存在一定的区别，为了更好地提升人力资源管理工作的效率，企业可依据现有的情况，有的放矢采取积极措施，按照既定的计划开展人才选拔工作。在择选企业的市场团队时，应本着制度先行的原则开展选拔工作。只有制度为先，严格遵守，才能筛选出与企业业务最为匹配的人才队伍，实现人力资源的最优化，从而达到以人力提升企业效益的目的。在进行内部人员选择的过程中，相应的选拔制度则可以适当的放松，只需要保证每一个选拔的人员具备与本企业相符合的基本需求即可，能够在日常工作中能够在工作中保障企业的日常经营。企业应提高自身对人力资源经济管理的重视程度，从专业的角度针对各个工作岗位的职责与内容，来制定相应的人才筛选指标，再针对某岗位进行人才选拔。应当重视人员的相关工作能力以及职业素养，避免招聘者与企业不符合造成的资源浪费。在招聘结束后，针对不同的工作岗位企业应当开展相应的培训工作，使员工从精神上与企业的发展战略步调一致。理解自身工作的内容与职责，更好的展开工作，进而提升企业的工作效率。除此之外，企业还需与时俱进，以先进的人才管理与培养理念，制定符合企业实际情况的培训规划，从而实现企业人才的培养与提升目标[2]。

2.2 创建和完善企业的内部激励制度

为了有效提升员工对工作的投入度，企业应当设置相应的内部激励制度，进而帮助员工更为积极主动的参与到工作当中，进而更好地提升企业的工作效率。因此，人力资源经济管理应当包含相应的激励机制。员工参与工作大部分是因为金钱和利益的推动，因此应最大限度发挥经济方面的鼓励作用，让员工更有更大的工作热情投入实际工作，增强自身的利益最大化程度。如果企业无法平衡员工的付出与收获，就会导致员工的工作积极性降低，甚至可能会出现员工离开企业的情况，进而影响到企业的正常运营和长远发展。因此，企业应从长远角度考虑，建立科学且有可行性的激励方案，既能满足员工的物质和精神需求，以增加员工对工作的热情，又促进企业实现长远发展目标，增强企业人力资源软实力。企业应以人为本，根据员工的日常工作情况对员工的业绩进行一定的衡量，给予其相应的工资。对于业绩较为突出的员工，企业还应当给予其一定的奖励，进而更好地提升企业内部的良性竞争，提升员工的工作动力，帮助员工增强自身归属感，进而更好地为企业服务，帮助企业获得更好的发展。除此之外，针对表现较差的员工，企业还应当给予其一定的惩罚，进而更好地让员工在工作中减少自身的失误，提升工作的有效性。

2.3 加强企业内部的控制

文章来源：《经济管理文摘》 网址: http://www.jjglwz.cn/qikandaodu/2020/0806/415.html